Il passaggio dell’azienda da una generazione all’altra implica una serie di valutazioni che l’imprenditore dovrebbe fare il prima possibile. E’ un momento difficile per l’azienda ed è di sicuro meglio pianificarlo per tempo e condividerlo. Nelle piccole e medie imprese a conduzione familiare, questo passaggio è ancora più delicato. Ci sono rapporti personali che non sempre aiutano nel passaggio. Pensiamo ad esempio al caso del fondatore che non ha fiducia nei figli, o ai figli che non sono interessati a portare avanti l’attività. Una battuta ci ricorda che “il nonno fa l’imprenditore, il figlio l’architetto e il nipote il musicista”. Per fortuna non sempre è così, ma ci sono casi complicati. 
Altro caso frequente è quello dell’azienda fondata dal nonno, che ha avuto diversi figli tutti in azienda, all’arrivo dei nipoti i numeri possono diventare “preoccupanti”: un nonno, due figli, quattro nipoti o più. I nipoti hanno età diverse e diverse attitudini, in alcune famiglie si punta molto sulla formazione, in altre meno, quindi il passaggio alla seconda e ancora di più alla terza generazione può essere drammatico. 
Abbiamo visto in una precedente newsletter come in Italia siano vietati i patti successori, vale a dire gli accordi presi in vita riguardo alla propria eredità. In materia di impresa invece esiste una deroga importante: il Patto di famiglia. Con questo patto l’imprenditore potrà trasferire l’azienda ad un suo figlio finché è ancora in vita, in completo accordo con gli eventuali altri figli. 
Facciamo l’esempio di Alberto, vedovo, che possiede il 100% della sua azienda, una Srl. Alberto ha due figli, Riccardo che lavora da sempre in azienda al suo fianco e Gloria che invece lavora nell’azienda del marito. Alberto ha 70 anni e vuole trasferire l’azienda a Riccardo. Può farlo usando il Patto di Famiglia. Una volta valutata l’azienda:

• Alberto trasferisce il 98% delle quote a Riccardo
• Giulia verrà liquidata per la sua parte di legittima e si accorda con il fratello per avere il denaro in 10 anni
• tutta l’operazione gode della completa esenzione dall’imposta di successione e donazione

Oltre a questo ultimo enorme vantaggio, dal punto di vista della successione, con il Patto di Famiglia c’è certezza dell’operazione in quanto tutti gli eredi sono stati coinvolti e sono d’accordo per procedere in questo modo. Al contrario se Alberto aspettasse la sua morte per trasferire al figlio l’azienda con testamento, Giulia potrebbe attivarsi per dimostrare lesa la sua quota di legittima, allo stesso modo in caso di donazione. 
Questa opportunità, ancora pochi usata ha dunque enormi vantaggi. 
Non ho scelto a caso i nomi dei figli, vediamo alcuni numeri: 

• il 63% degli eredi che prendono in mano le redini dell’azienda sono uomini, con un’età media compresa tra i 41 e i 55 anni (dati 2018-2019 del CERIF Centro di ricerca sulle imprese di famiglia dell’università Cattolica di Milano) 
• Nel 29% dei casi su un campione di 52 imprese familiari c’è stato un passaggio verso una erede donna (dati Centro di Ricerca sul tessuto produttivo di Monza e Brianza) 
• Fattori di tipo culturale, locale e familiare possono essere determinanti nell’ostacolare o, al contrario, favorire la successione al femminile

• Sono sempre meno i casi in cui, in presenza di una erede donna questa non sia stata coinvolta nella gestione dell’azienda, un segnale incoraggiante visto quanto è ancora marginale la presenza di imprenditoria femminile nel nostro paese.
• Da una intervista pubblicata su We Wealth a Claudio Del Vecchio, professore ordinario di Strategia e Politica aziendale presso l’Università Cattolica di Milano, riporto alcune considerazioni:

• – nel passaggio generazionale la cultura maschilista rispetto a qualche anno fa si sta stemperando e anche le aziende considerate più maschili, come la meccanica, sono sempre più spesso guidate da donne- rimangono tuttavia dei capisaldi pro genere maschile che dipendono dal territorio, dall’età dell’imprenditore, dagli usi locali delle famiglie e dai suoi valori. Ad esempio in alcune aree di provincia rispetto alle aree metropolitane la cultura è meno allineata alla parità di genere – in queste zone è ancora radicata la tendenza di passare al figlio l’azienda mentre alla figlia altri asset (es. immobili, titoli), a discapito di una concreta valutazione delle competenze, capacità e attitudini dei potenziali eredi. – Inoltre, quando si tratta di decidere chi prenderà le redini dell’azienda, in presenza di una figura senior maschile, il passaggio generazionale in rosa può subire delle complicazioni e “non è così dirimente in termini della ripartizione dei ruoli in quanto le donne tendono ad essere più accondiscendenti rispetto all’autorità paterna”.
  Sempre citando Del Vecchio in presenza di aziende già guidate da donne, il passaggio generazionale è più meritocratico. Due sono le linee guida seguite: – le caratteristiche personali dell’erede, si cercano pazienza, realismo, concretezza, determinazione – il modello gestionale: visione di medio/lungo termine, capacità di lavorare in squadra, attenzione ai particolari, fedeltà agli obiettivi e coerenza. A questi aspetti si aggiunge una empatia “valoriale” tra donne.
  Se è importante valutare tutte queste caratteristiche nell’erede, a prescindere dal genere, altrettanto importante è che l’erede stesso segua le sue inclinazioni e che gli si lasci la massima libertà di scelta. E che sia accompagnato in un percorso di crescita professionale entro l’azienda, finché non sarà autonomo.